De coassurantiemarkt kampt met structurele arbeidsmarktuitdagingen, zoals vergrijzing, schaartste aan ervaren professionals en een beperkte instroom van nieuw talent en zij-instromers. Tegelijkertijd veranderen digitalisering en AI het werk en de benodigde vaardigheden snel. Uit het VNAB arbeidsmarktonderzoek, uitgevoerd met KPMG onder onder 16 leden, blijkt dat deze ontwikkelingen breed worden herkend. “De uitkomsten onderstrepen het belang van samenwerking binnen de sector, met name op het gebied van opleiding, instroom en zichtbaarheid”, aldus de VNAB, die inmiddels een eerste stap zet met de verkenning van een modulair opleidings- en netwerkprogramma voor zij‑instromers.”
Omdat de coassurantiemarkt voor urgente en structurele arbeidsmarktuitdagingen staat, heeft de VNAB KPMG gevraagd deze uitdagingen in kaart te brengen, oplossingsrichtingen te verkennen en te bepalen welke rol de branchevereniging hierin kan spelen. “Uit dit onderzoek blijkt een consistent beeld: vergrijzing, beperkte instroom en hoge concurrentie om talent. Tegelijk veranderen digitalisering, AI en veranderende klantwensen het werk en de benodigde skills in hoog tempo.”
In- en uitstroom medewerkers
Uit het onderzoek blijkt dat de sector een stijgende uitstroom van oudere medewerkers kent, een krimpende middengroep en een beperkte instroom van jong talent en zij-instromers. Data opgevraagd bij de VNAB-leden ondersteunt dit. “De markt is nog niet genoeg zichtbaar voor nieuwe doelgroepen, het opleidingsaanbod sluit onvoldoende aan op de praktijk en veel organisaties kampen met hoog verloop, vooral onder starters en mid-career professionals.”
Tegelijkertijd blijven de professionals die uitstromen wel werkzaam in de sector. Digitalisering en AI versterken deze druk, doordat instaptaken verdwijnen en nieuwe vaardigheden nodig zijn. Leden zien kansen in sectorbrede samenwerking. De best gedragen oplossingsrichtingen zijn: een modulair branchebreed opleidingsprogramma, skills-based hiring om de talentvijver te verbreden, een gerichte imagocampagne voor zij-instromers en structurele arbeidsmarktdata voor strategische sturing.
Verschillen in uitstroom en instroom bepalen uiteenlopende HR-opgaven
- De cijfers laten zien dat makelaars meer personeelsdynamiek kennen dan verzekeraars. Bij makelaars ligt zowel de instroom als de uitstroom hoger. Vooral de sterke daling van de uitstroom in 2025 zorgt voor een vervangingsratio die richting een evenwicht beweegt, maar het blijft een signaal dat makelaars actiever moeten inzetten op behoud en duurzame inzetbaarheid.
- Verzekeraars hebben een relatief stabiele uitstroom, maar zien in 2025 een duidelijke stijging van de instroom. Daardoor loopt de vervangingsratio op van 1,13 naar 1,47, wat wijst op een groeiende behoefte aan nieuwe medewerkers. Verzekeraars zullen dus sterker concurreren op de arbeidsmarkt en meer moeten inzetten op werving, positionering en onboarding.
- In 2023-2024 is een groei te zien in aantal polissen van circa 7,5%. Dat geeft een indicatie van een toenemende werklast en kan verklaren dat de instroom hoger is dan de uitstroom. In 2025 is het aantal polissen licht gedaald met 1,5%, dat is nog niet zichtbaar in de cijfers.
- De uitstroom onder 63-plussers is structureel hoger dan de instroom (uitstroom circa 7–12% versus instroom circa 2–5%). Dit is de groep die binnen nu en 5 jaar met pensioen gaat. Het valt op dat deze groep bij makelaars iets groter is dan bij verzekeraars, zowel bij de instroom als de uitstroom. Dit kan duiden dat het risico op kennisverlies en capaciteitsdruk hoger is.
- De groep 30–55 jaar vormt zowel bij instroom als uitstroom de grootste categorie. De uitstroom is hierbij groter dan de instroom, wat erop kan duiden dat organisaties structureel meer moeite lijken te hebben om continuïteit en doorstroom te waarborgen.
- Bij de jongeren is het omgekeerde zichtbaar: bij de groep onder de 30 is er meer instroom dan uitstroom
Algemene trends op de arbeidsmarkt Bron: Future of Jobs Report, World Economic Forum (2025)
AI, technologie & cybersecurity
- Vooruitgang in AI, robotica en energietechnologie versnelt zowel baancreatie als baanverplaatsing. Handmatige en routinematige taken worden geautomatiseerd waar dat kan. Hierdoor stijgt de vraag naar tech-vaardigheden, zoals AI, big data, data science, cybersecurity en risico modelleren.
- Werknemers moeten zich aanpassen aan hybride rollen met een combinatie van technische en regelgevende expertise.
- Bijscholing in prompt-engineering en AI-ethiek wordt cruciaal, net als continu leren over AI-gestuurde fraudedetectie en privacywetgeving.
Skills-gedreven workforce
- Organisaties verschuiven van functie- naar skills-based organiseren, waarbij vaardigheden zwaarder wegen dan formele diploma’s.
- Skill gaps groeien, waardoor snelle bijscholing en flexibele loopbanen belangrijker worden dan traditionele carrièrepaden.
- Bedrijven investeren steeds meer in skill-mapping, moderne leersystemen en interne mobiliteit om medewerkers wendbaar te houden.
- Tekorten aan cybersecurity-talent creëren druk op interne reskilling opleidingen
Klantgerichte businessmodellen
- De verschuiving van traditionele distributie naar embedded modellen en ecosystemen vraagt vaardigheden in partnerschapsmanagement en platformintegratie.
- Traditionele callcenterfuncties ontwikkelen zich naar digitale relatiemanagers. • Werknemers hebben sterkere digitale samenwerkingsvaardigheden nodig, evenals API-integratiekennis, omnichannel-engagementvaardigheden, UX-begrip en digitale empathie.
.Demografische verschuivingen
- De vergrijzing en krimp van de beroepsbevolking in hoge-inkomenslanden is een belangrijke demografische verschuiving.
- Vergrijzing zien we ook binnen de verzekeringssector.
- Werkgevers in vergrijzende economieën kampen met grotere personeelstekorten en geven prioriteit aan omscholing, meer automatisering en versterking van hun personeelscapaciteit.
Generatieverschil en economie
- Gen Z heeft de kortste functieverblijftijd van alle generaties en zoekt groei, leren, duidelijkheid en zingeving; de oudere generatie zoekt meer stabiliteit, zekerheid en autonomie en blijft langer in een functie zitten.
- Stijgende kosten van levensonderhoud en zorgen over trager economisch herstel zullen de behoefte aan creatief denken, veerkracht en wendbaarheid vergroten.
- Solliciteren steeds meer met behulp van AI, zowel aan de kant van sollicitant als organisatie.
De zeven belangrijkste arbeidsmarktuitdagingen in de sector
Digitalisering & AI :Veranderende werkzaamheden en skills-vereisten door automatisering, data en AI-toepassingen.
Retentie van medewerkers: mobiliteit is hoog :Mobiliteit binnen de sector is hoog. Dit geldt met name onder jong en mid-career talent, door verwachtingen rond groei en ontwikkeling.
Instroom van jong talent is beperkt: Beperkte instroom van jong talent door lage zichtbaarheid.
Opleiding en ontwikkeling sluiten onvoldoende aan: Het huidige opleidings- en ontwikkelaanbod sluit onvoldoende aan op de praktijk en de verschillende behoeften van medewerkers binnen de sector.
Krapte en vergrijzing: Structureel tekort aan ervaren professionals en risico op verlies van kritieke kennis.
Onvoldoende zichtbaarheid van de sector: Onvoldoende bekend en aantrekkelijk beeld van de sector bij potentiële (nieuwe) doelgroepen.
Aantrekken van zij-instromers is beperkt Beperkte instroom van zij-instromers door beperkte zichtbaarheid en hoge instapdrempels.
Van uitdagingen naar een longlist van oplossingsrichtingen
Wervingsaanpak & imago
- 1. Skill-based hiring: Hiring managers richten zich bij werving minder op diploma’s of jaren ervaring, en meer op vaardigheden, leervermogen en potentieel. Dit vergroot de vijver aan geschikte kandidaten en doorbreekt de fixatie op één-op-één vervanging van bestaande profielen.
- 2. Modernisering van vacatures & sollicitatieproces: Vacatureteksten aantrekkelijker en begrijpelijker maken (minder jargon, duidelijkere verwachtingen), functies aansprekender presenteren en het sollicitatieproces gebruiksvriendelijker maken. Dit moet de sector toegankelijker en aantrekkelijker maken voor nieuw talent.
- Gezamenlijke imagocampagne van de sector: De doelgroep van de sectorbrede campagne uitbreiden met zij-instromers. Dit om het imago van de coassurantiemarkt te verbeteren, zodat meer talent de sector überhaupt overweegt. De sector positioneert zich gezamenlijk moderner, relevanter en zichtbaarder.
Verbreden instroomkanalen
- Samenwerking met onderwijsinstellingen:Intensievere samenwerking met MBO-, HBO- en WO-opleidingen via gastcolleges, stageplekken en werkstudentprogramma’s. Hierdoor maken studenten al vroeg kennis met de branche en worden ze sneller warm gemaakt voor een carrière in de sector. 5.
- Analyse van zij-instroomprofielen & wervingskanalen : Sectorbreed onderzoeken welke beroepsgroepen buiten de verzekeringssector geschikt zijn als zij-instromer, én via welke kanalen deze doelgroepen te bereiken zijn.
- 6. Toolkit voor selectie & ontwikkeling van zij-instromers : Een praktische, sectorbrede toolkit die organisaties ondersteunt bij het werven, opleiden en begeleiden van zij-instromers. Denk aan voorbeeldopleidingsplannen, buddyprogramma’s en richtlijnen voor integratie in de organisatie.
Ontwikkeling & Behoud van Talaent
- Branchebreed opleidingsprogramma: Een gedeeld opleidingsaanbod (modules) voor medioren en senior professionals binnen de branche. Dit versnelt de ontwikkeling van instromers, verbreedt sectorbrede basiskennis en creëert doorgroeimogelijkheden. VNAB zou de organisator en kwaliteitsbewaker zijn.
- 8. Uniforme functieniveaus & loopbaanpaden: Een sectorbrede richtlijn voor functietitels en loopbaanpaden, inclusief criteria voor junior/medior/senior. Dit moet duidelijkheid en vergelijkbaarheid brengen en titelinflatie tegengaan — hoewel organisaties hier verdeeld over zijn. .
Sectorbrede afstemming & inzichten
- Arbeidsmarktdata & benchmarken : Structurele verzameling en analyse van arbeidsmarktdata binnen de sector (bijv. instroom, uitstroom, salaristrends, schaarstefuncties). Dit geeft organisaties objectieve inzichten, ondersteunt beleidsvorming en maakt benchmarking mogelijk
Lees het volledige onderzoek voor alle inzichten en aanbevelingen: https://lnkd.in/eJ7Bc7Fc
