| Slechts 58% van de HR-professionals geeft aan structureel en actief bezig te zijn met diversiteit en inclusie. De focus ligt hierbij voornamelijk op werving en selectie. Intrinsieke motivatie is met afstand de belangrijkste drijfveer (61%) om ermee aan de slag te gaan. Dit percentage ligt veel hoger dan bij elk ander HR-thema.
Momentum Prof. dr. Annet de Lange, bijzonder hoogleraar en senior managing consultant bij Berenschot, is ondanks de onderzoeksresultaten optimistisch gestemd. In tijden van arbeidskrapte kunnen diversiteit en inclusie floreren. “We hebben alle mensen en talenten nodig. Ook diegenen met een afstand tot de arbeidsmarkt, lager opgeleiden en migranten. Sluit als organisatie geen groepen op voorhand uit. Kijk in de verschillende doelgroepen welke vaardigheden beschikbaar zijn en richt het werk zo in dat iedereen ook daadwerkelijk mee kan doen. Met het rigide denken in functies werpen we een drempel op, waardoor we het personeelstekort in stand houden. We moeten werk anders gaan organiseren. Niet vanuit functies, maar vanuit de talenten en vaardigheden van mensen.” Belemmerende factoren Meer dan vier op de tien organisaties maakt desondanks nog niet consequent werk van diversiteit en inclusie. De Lange benoemt enkele drempels. “In de meeste organisaties bestaan rituelen en gewoontes. Zaken die van oudsher zo gegroeid zijn. Veelal wordt gewerkt met vaste functiehuizen, waarin alle functies met taken en verantwoordelijkheden worden omschreven. Als je een niet diverse groep aan medewerkers hebt, verander je dat niet zomaar naar een diverse groep. Het aanpassen van bestaand beleid én procedures voor werving en selectie betekent dat je echt rigoureus anders moet gaan denken en organiseren. Veel organisaties hebben daar moeite mee.” |
