Wereldwijd overweegt slechts  4% van de millennials  baan in de verzekeringsbranche

 

De verzekeringssector staat nog steeds laag op de lijst van millennials die een sector kiezen om in te werken. Uit een recent onderzoek van ACORD blijkt dat minder dan 4% van de mensen die tussen 1981 en 1997 zijn geboren, zouden overwegen om in de verzekeringsbranche te gaan werken. Dat is slecht nieuws voor verzekeringsmaatschappijen, aangezien deze generatie op veel markten ongeveer 40%, zo niet meer, van de beroepsbevolking uitmaakt en naar verwachting in 2025 75% van de wereldwijde beroepsbevolking zal uitmaken.

“We staan helemaal onderaan als het gaat om aantrekkelijkheid”, zegt Bill Pieroni, voorzitter en CEO van ACORD, en hij voegt eraan toe dat jonge mensen met een bèta/technische achtergrond volgens de bevindingen van het onderzoek zelfs nog minder graag in verzekeringen willen werken.

Als gevolg hiervan zullen verzekeringsmaatschappijen hun millennials de komende jaren goed in de gaten willen houden en tegelijkertijd meer van hen willen bereiken door de potentiële kansen in deze branche te communiceren. Het ACORD-onderzoek richtte zich onder andere op wat er nodig is om een millennial bij een organisatie te houden. Verrassend genoeg bleek uit het onderzoek dat werkomstandigheden, salaris en status niet werken als motivatoren om een werknemer aan boord te houden.

 Ons onderzoek toont aan dat salaris, status, veiligheid, beleid en bureaucratie alleen maar kunnen dienen om te demotiveren, maar niet om te motiveren,” legt Pieroni uit.Het is zelfs zo dat millennials en post-millennials bureaucratie verafschuwen en in plaats daarvan vertrouwen willen opbouwen met hun organisatie en leiderschap in plaats van leiders blindelings te volgen. “Simpelweg leidinggeven omdat je de baas bent of omdat je de manager bent, werkt meestal niet effectief met individuen uit deze cohorten.”

Meer dan welke andere generatie ook, houden millennials van verandering. Het idee dat ze het grootste deel van hun carrière voor hetzelfde bedrijf zullen werken is voor dit cohort achterhaald, net als de traditionele negen-tot-vijf-werkomgeving. Bovendien willen millennials niet gezien worden als ondergeschikten of ondergeschikten. “Ze willen collega’s zijn. Ze willen toegang en ze willen invloed, zowel echt als vermeend, dus als ze een idee hebben en dat willen overbrengen, willen ze toegang tot de C-suite om die ideeën over te brengen”, legt Pieroni uit.

Verzekeringsmaatschappijen moeten zich volgens hem ervan bewust zijn dat millennials betrokken willen zijn bij hun organisatie en voldoening willen halen uit hun werk. Er moet een kruispunt zijn tussen hun sterke punten, wat ze willen bereiken bij een bedrijf en binnen hun eigen professionele doelen, en wat het bedrijf van hen als werknemer nodig heeft. “Het is ongelooflijk belangrijk om betrokkenheid te meten .Een van de belangrijkste manieren om betrokkenheid bij deze generatie te meten is, geven ze je discretionaire inzet of geven ze je gewoon wat je hebt gekocht?”

 Als bedrijven willen weten of hun werknemers echt betrokken zijn, moeten ze enquêtes achterwege laten, voegt hij eraan toe. De beste manier om te zien of millennials betrokken zijn, is om te zien of ze, lang nadat ze de dag hebben doorgebracht, nog steeds op kantoor aan het werk zijn of contact houden via e-mail, en of ze enthousiast zijn over nieuwe taken en projecten. Ze laten hun passie voor het werk zien door er tijd en moeite in te steken, in plaats van een hokje aan te kruisen op een werknemersonderzoek.

Het goede nieuws is dat verzekeringsmaatschappijen veel kwaliteiten bieden die millennials zoeken in hun carrière. Millennials willen een impact hebben, sociale uitdagingen oplossen en voor een diverse organisatie werken. Ze willen ook een goede balans tussen werk en privé, expertise opdoen en zekerheid in hun baan – allemaal dingen die verzekeringsmaatschappijen kunnen bieden.

Als organisaties hun strategieën voor het werven en behouden van talent uitstippelen, moeten ze, naast het implementeren van andere strategieën, rekening houden met de dingen die deze generatie uniek maken.“Het is belangrijk om het potentieel en de impact van mensen te erkennen – van tevoren erkennen, ontwikkelen, communiceren en die kennis over de hele organisatie verspreiden, zodat leiders en managers die helpen bij de ontwikkeling van millennials zich ervan bewust zijn,” merkt Pieroni op, terugkomend op dat sombere cijfer van 4%.

“We moeten als branche en als verzameling individuele organisaties een resultaatgerichte strategie en plan ontwikkelen. Je kunt geen strategie hebben zonder een gedetailleerd plan en de essentie van strategische intentie is de toewijzing van middelen. Je kunt niet zeggen dat je een strategie hebt om de volgende generatie talent aan te trekken – hooggekwalificeerde millennials en post-millennials – zonder middelen, geld, mensen, managementtijd en -aandacht te investeren en ervoor te zorgen dat HR de capaciteit, de competentie en de autoriteit heeft om de klus te klaren.”