Salarisbudgetten voor Britse werknemers zullen naar verwachting dalen in 2024 na een piek in 2023. Werkgevers in het Verenigd Koninkrijk begroten een gemiddelde stijging van 4,4% in 2024, een daling ten opzichte van de gemiddelde stijging van 5,1% in 2023, maar nog steeds ruim boven de begrote salarisstijging van 2,8% in 2021 en de jaren daarvoor, zo blijkt uit het meest recente Salary Budget Planning Survey van WTW ,
Inflatoire druk wordt door bijna driekwart (71%) van de ondervraagde Britse werkgevers genoemd als de belangrijkste drijfveer voor wijzigingen in salarisbudgetten, op de voet gevolgd door bezorgdheid over een krappere arbeidsmarkt (54%). Andere factoren die leiden tot wijzigingen in salarisbudgetten zijn verwachtingen van werknemers (27%), verwachte recessie of zwakkere financiële resultaten (23%) en zorgen over kostenbeheersing (20%).
“Hoewel we lagere loonsverhogingen voorspeld zien voor volgend jaar, liggen deze nog steeds ruim boven die van de afgelopen 10 jaar. Dit toont aan dat bedrijven ernaar streven om concurrerend te blijven in een dynamisch werkklimaat”, zegt Paul Richards, UK Reward Data Intelligence Leader, WTW. “De bedrijven die een duidelijke beloningsstrategie hebben, evenals een goed begrip van de factoren die deze strategie beïnvloeden, zullen succesvoller zijn in het aantrekken en behouden van werknemers terwijl ze gelijke tred houden met een veranderende omgeving waarin de zekerheden van gisteren niet langer van toepassing zijn.”
Volgens het onderzoek levert het aantrekken en behouden van werknemers nog steeds problemen op voor bijna de helft (46%) van de werkgevers (vergelijkbaar met vorig jaar, 47%), maar minder (32%) verwacht dezelfde problemen volgend jaar. Als reactie op deze voortdurende druk ondernemen organisaties actie om talent aan te trekken en te behouden. Meer dan een derde (37%) heeft het startsalaris verhoogd en hetzelfde percentage is begonnen met een volledige herziening van de beloning voor alle werknemers. Bijkomende maatregelen die genomen zijn, zijn onder meer een hoger basissalaris voor alle werknemers (36%), het aannemen van mensen in relevante salarisklassen (35%), gerichte verhogingen van het basissalaris (34%) en een intensiever gebruik van retentiebonussen (27%).
Er worden ook niet-monetaire acties ondernomen om talent aan te trekken en te behouden. Meer dan de helft (58%) van de respondenten heeft meer flexibiliteit op de werkplek geïntroduceerd. Bijna evenveel respondenten (57%) hebben meer nadruk gelegd op diversity, equity & inclusion (DEI). En 41% van de respondenten heeft actie ondernomen om de ervaring van hun werknemers te verbeteren. Andere veranderingen die zijn doorgevoerd, zijn onder andere het veranderen van de gezondheids- en welzijnsvoordelen (35%), het wijzigen van compensatieprogramma’s (29%) en het uitbreiden van opleidingsmogelijkheden (26%). 44% gaf aan de stijging van de totale compensatie-uitgaven te financieren door optimalisatie van de totale beloning (tegenover 22% in 2022).
“Er is meer nodig dan beloning om geweldig talent aan te trekken en te behouden, en de afgelopen jaren hebben bedrijven onder druk gezet om vindingrijker te zijn,” aldus Richards. “Naarmate het personeelsbestand diverser, veeleisender en dynamischer wordt, is de sleutel het begrijpen van hun specifieke behoeften en voorkeuren en tegelijkertijd het bieden van de gewenste werknemerservaring en carrières binnen het bedrijf.”
