Bij Lloyd’s is de vooruitgang op weg naar een inclusieve en high-performance cultuur doorgezet. Dat kan worden geconcludeerd uit de deze week gepubliceerde resultaten van de ‘2025 Lloyd’s Market Policies and Practices (MP&P) Return’.De 2025 Market Return, die al voor het zesde jaar wordt gehouden, laat een meer divers personeelsbestand zien met bedrijven die actie ondernemen om talent aan te trekken voor het verzekeringswezen en een inclusieve en goed presterende cultuur te bevorderen:
- Het evenwicht tussen mannen en vrouwen in het personeelsbestand van Lloyd’s steeg met 1 procentpunt (pp) naar 44% vrouwen.
- Het percentage vrouwen in leidinggevende functies steeg met +1pp naar 36%, met verbeteringen op alle drie leiderschapsniveaus (raden van bestuur, executive committees en direct rapporterenden aan executive committees).
- 22% van de nieuwe werknemers in het afgelopen jaar had een etnisch diverse achtergrond, een stijging van +1pp. Dit droeg ertoe bij dat de vertegenwoordiging van etnische diversiteit in het personeelsbestand van de markt met +1pp toenam tot 14% en dat het aandeel van etnisch diverse leiders met +3pp toenam tot 12%.
- 78% van de bedrijven heeft deelgenomen aan marktbrede initiatieven om talent aan te trekken voor een carrière in het verzekeringswezen.
- 70% van de bedrijven gaf de afgelopen 12 maanden trainingen over inclusief gedrag aan werknemers en 65% trainde hun leiderschapspopulatie, waaruit blijkt dat ze zich richten op het opbouwen van een cultuur waarin iedereen een bijdrage kan leveren.
- Meer bedrijven hebben inclusieve wervingsmethoden ingevoerd om toegang te krijgen tot een bredere talentenpool, waarbij de nadruk ligt op de essentiële vaardigheden die nodig zijn.
Mark Lomas, Lloyd’s Head of Culture: “Lloyd’s jarenlange inzet om een inclusieve en goed presterende cultuur op te bouwen en te behouden, blijft de vooruitgang in de richting van die ambitie stimuleren. De gegevens die het rendement oplevert, geven belangrijke inzichten die kunnen worden gebruikt om ervoor te zorgen dat we talent uit alle gemeenschappen aantrekken en om de praktijken in de markt verder te verbeteren die cruciaal zijn voor het succes van Lloyd’s op de lange termijn.”
Belangrijkste punten uit Lloyd’s 2025 Market Policies and Practices (MP&P) return
Wil Lloyd’s een bestemming bij uitstek zijn voor mondiaal talent, dan blijft de focus gericht op het faciliteren van een high-performance cultuur die het beste talent van alle achtergronden aantrekt en behoudt:
- Het verankeren van toezicht op cultuur en het bieden van ondersteuning via Lloyd’s programma voor bijscholing op het gebied van cultuur
- Samenwerken met marktfirma’s om de pool van verzekeringstalent te ontwikkelen
- outreach- en talentprogramma’s te richten op de belangrijkste vaardigheden en capaciteiten die de markt nodig heeft om te groeien en te innoveren
- Vrouwen blijven ondersteunen om door te stromen naar leidinggevende posities.
Geslacht
Lloyd’s blijft vooruitgang boeken. Er zijn 36% vrouwen in leidinggevende posities, een stijging van +1pp ten opzichte van vorig jaar. Er waren verbeteringen op alle leiderschapsniveaus: 27% van de Raden van Bestuur (+2pp), 31% van de Executive Committees (+3pp) en 38% van de direct rapporterenden aan Executive Committee (+2pp) zijn vrouwen.
Van de 63.000 mensen die in het rendement zijn opgenomen, maken vrouwen nu 44% uit van het totale personeelsbestand (+1pp) en in 2024 was 45% van de nieuwe aanwervingen vrouw.De loonkloof tussen mannen en vrouwen blijft afnemen, met een gemiddelde van 31% voor marktbedrijven, een afname van -3pp. Dit is een vertragende indicator die laat zien dat de toename van vrouwen in leidinggevende posities zich vertaalt in een verkleining van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Etniciteit
Lloyd’s ‘één op de drie’ aanwervingsambitie liet vooruitgang zien, met 22% van de nieuwe aanwervingen in het afgelopen jaar met een etnisch diverse achtergrond, een stijging van +1pp, en op het niveau van starters had 29% van de afgestudeerden en stagiairs een etnisch diverse achtergrond, een stijging van +2pp.
Deze vooruitgang heeft bijgedragen aan een voortdurende toename van etnisch diverse vertegenwoordiging in het personeelsbestand van de markt tot 14%, +1pp ten opzichte van vorig jaar, en +5pp over drie jaar. Etnisch diverse vertegenwoordiging in leidinggevende posities steeg met +3pp naar 12%.
Handicap, seksuele geaardheid, leeftijd en sociale mobiliteit
De verzameling van diversiteitsgegevens voor andere kenmerken nam toe en liet zien dat 2% van de werknemers een handicap, langdurige ziekte of gezondheidstoestand bekendmaakte en 2% van de werknemers dat ze LGB+ zijn, consistent voor het vierde jaar.
Uit leeftijdsgegevens blijkt dat 24% van de werknemers jonger is dan 30 jaar en 52% jonger dan 40 jaar. Het verzamelen van gegevens over sociale mobiliteit is toegenomen: 26% van de bedrijven verzamelt gegevens over sociaaleconomische achtergrond en 32% van de bedrijven verzamelt gegevens over scholing. De eerste indicaties bevestigen het belang van het openstellen van carrièremogelijkheden in het verzekeringswezen voor een brede pool van talent.
Talent aantrekken voor verzekeringen
Het aantal aanwervingen was lager in 2024, met 11.443 nieuwe aanwervingen, tegenover 12.215 het jaar daarvoor. Er werden 950 afgestudeerden en leerlingen aangenomen.
78% van de bedrijven heeft het afgelopen jaar deelgenomen aan markt- of sectorbrede activiteiten om talent aan te trekken voor een carrière in het verzekeringswezen. Dit omvat activiteiten via Lloyd’s, de London Market Group’s Futures Academy, The Lloyd’s Market Association (LMA), LIIBA en anderen. 71% van de bedrijven werkt ook met outreachpartners op bedrijfsniveau, wat duidt op een aanzienlijke inspanning vanuit de hele markt om talent aan te trekken dat misschien niet vanzelf de weg naar het verzekeringswezen vindt.
Praktijken ter ondersteuning van goed presterende en inclusieve culturen
In de afgelopen 12 maanden gaf 70% van de bedrijven training over inclusief gedrag aan werknemers en trainde 65% hun leiderschapspopulatie, terwijl 64% werknemers training gaf over spreekvaardigheid en psychologische veiligheid. Hieruit blijkt een focus op het opbouwen van culturen waarin verschillende perspectieven worden gedeeld en iedereen een bijdrage kan leveren. Dit wordt aangevuld door bedrijven die inclusief gedrag stimuleren via communicatie, beleid en feedback. Lloyd’s meet inclusie door middel van de Culture Survey, die later in 2025 wordt gehouden.
Meer bedrijven hebben inclusieve wervingspraktijken ingevoerd om toegang te krijgen tot een bredere talentenpool, door zich te richten op de essentiële vaardigheden die nodig zijn (73%, +13pp), een consistent selectieproces te hanteren voor alle kandidaten (94%, +9pp), inclusieve wervingstrainingen aan te bieden (83%, +8pp), en gebruik te maken van inclusieve wervingstrainingen
