Nu er goede vooruitgang is geboekt bij het verbeteren van de bestuursdiversiteit en het stellen van doelen en inzichten op het gebied van neurodiversiteit, maar het tragere tempo bij het bevorderen van leerlingplaatsen, roept de Association of British Insurers (ABI) verzekeraars en instellingen die zich bezig met langetermijn sparen om niet achterop te raken op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie ( Diversity, Equity and Inclusion DEI.
“Een jaar nadat wij ons ambitieuze Diversity, Equity and Inclusion (DEI) Blueprint, hebben gelanceerd, waarin wordt uiteengezet hoe we DEI de komende vijf jaar in de hele sector willen verbeteren, hebben we een update gepubliceerd over onze voortgang ten aanzien van de drie prioriteiten: aantrekken, groeien en vooruitgang.
De industrie heeft haar inspanningen verbeterd om neurodiversiteit te begrijpen en neurodiverse mensen aan te trekken.”Bijna de helft (47%) van de verzekerings- en spaarbedrijven verzamelt nu gegevens over de neurodiversiteit binnen hun organisatie, die is toegenomen van 40% in 2021 en 27% in 2020. En bijna een kwart (24%) van de ABI-leden heeft nu een specifiek beleid ingevoerd om neurodiverse werknemers op de werkplek te ondersteunen, vergeleken met 14% in 2021.__________________________________________________________
“Onze samenwerking met de Groep voor Autisme, Verzekeringen, Investeringen en Neurodiversiteit (GAIN) is een focus geweest van ons werk op het gebied van neurodiversiteit en veel van onze leden zijn ook GAIN-leden. Tijdens de Neurodiversity Celebration Week namen we deel aan en ondersteunden we een door GAIN geleide sectoroverschrijdende campagne, ‘Creating Pathways to Neuroinclusion’, waarbij onder meer educatief materiaal, evenementen en getuigenissen werden gedeeld van neurodiverse mensen die werkzaam zijn in verzekeringen en langetermijnsparen.
Vrouwen
Een belangrijk doel van de Blueprint was het veiligstellen van ten minste 50 ondertekenaars van het Women in Finance Charter en Business in the Community’s Race at Work Charter van de overheid, en dit doel is respectievelijk door 50 en 57 ondertekenaars bereikt. Uit ABI’s gegevensverzamelingen blijkt dat deze charters, als onderdeel van een hele reeks initiatieven, een duidelijke, tastbare impact hebben op de vooruitgang van DEI in de sector. “Het Women in Finance Charter heeft bijgedragen aan het vergroten van de vertegenwoordiging van vrouwelijke senioren, waarbij het aantal vrouwen in raden van bestuur gestaag is toegenomen van 19% in 2017 naar 32% in 2022. De vertegenwoordiging van vrouwen binnen executive teams is ook gestegen van 25% in 2021 naar 29% in 2022.”
ABI heeft ook een toename gezien in de vertegenwoordiging van zwarte en etnische minderheden op bestuursniveau binnen bedrijven, van 2% in 2021 naar 6% in 2022. “Er moet nog veel meer werk worden verzet om de etnische diversiteit in de financiële dienstverlening te verbeteren, maar deze stijging is bemoedigend. Als onderdeel van onze inspanningen om het inzicht in DEI te vergroten en de voortgang effectief te volgen, hebben we de kwaliteit van de gegevens die we verzamelen verbeterd en de reikwijdte ervan uitgebreid. Dit omvat onder meer het bevestigen van vier nieuwe deelnemende bedrijven en het vergroten van onze inspanningen om kleinere bedrijven aan te moedigen deel te nemen. We hebben ook richtlijnen en best practices voor leden verzameld om verdere deelname aan te moedigen.”
Leerlingplaatsen
Op het gebied van leerlingplaatsen is de vooruitgang echter tot stilstand gekomen. “In 2022 hebben we beloofd het aantal leerlingplaatsen in de sector te verdubbelen tot 2.500 in 2025, en we hebben snellere en meer gerichte actie nodig als we dit doel willen bereiken. Uit onze meest recente gegevens blijkt dat het aantal door ABI-leden aangeboden leerlingplaatsen in 2022 1.231 bedroeg. Leerplaatsen spelen een cruciale rol bij het stimuleren van de sociaal-economische diversiteit, en de inspanningen om dit doel te bereiken zullen het komende jaar een belangrijke prioriteit zijn. We zullen nauw blijven samenwerken met onze leden om inzicht te krijgen in de barrières waarmee bedrijven worden geconfronteerd”, aldus de verzekeraarsorganisatie.
Hannah Gurga, directeur-generaal van ABI, verklaart: “Het is bemoedigend om te zien welke vooruitgang onze sector dit jaar heeft geboekt. Het aantrekken van meer neurodiverse mensen naar onze branche, het vergroten van het aantal leden dat zich heeft aangemeld voor DEI-charters en het bevorderen van de manier waarop wij en onze leden gegevens verzamelen, is iets waar we allemaal trots op moeten zijn. Maar we weten dat we meer moeten doen als we erin willen slagen een personeelsbestand op te bouwen dat een echte afspiegeling is van de diverse samenleving die we dienen. 2024 moet een jaar van actie zijn waarin we de vooruitgang versnellen en de perspectieven verbreden. Sommige bedrijven zijn verder dan andere en om echt een verschil te maken moeten we samen vooruit.”
Yvonne Braun, uitvoerend sponsor van DEI, ABI, voegt toe: ““Vorig jaar zeiden we dat de verzekerings- en langetermijnspaarsector de meest diverse, rechtvaardige en inclusieve sector van de Britse economie wil zijn. We wisten dat dit een gewaagde missie was, maar ik ben blij met de vooruitgang die we als sector boeken. We weten ook dat we het op sommige gebieden beter doen dan op andere. Bij DEI is er geen ruimte voor zelfgenoegzaamheid en ik kijk ernaar uit om nauw te blijven samenwerken met onze leden en belanghebbenden bij het verwezenlijken van onze missie. Samenwerking is van cruciaal belang en we dringen er bij de hele sector op aan om dit momentum vast te houden en niet achter te blijven bij DEI.”
