Lloyd’s, heeft deze week de resultaten gepubliceerd van haar vijfde ‘Market Policies and Practices (MP&P) return’, waaruit blijkt dat meer marktpartijen praktijken hanteren die een inclusieve en goed presterende werk- en bedrijfscultuur ondersteunen, met name door meer aandacht voor leiderschap en verantwoordelijkheid voor cultuur aan de hand van meetbare doelstellingen.
De nieuwe editie van het marktonderzoek liet zien dat er vooruitgang is geboekt op het gebied van diversiteitsdoelen, waaronder vrouwen in leidinggevende functies en etnisch diverse aanwervingen:
- Het percentage vrouwen in leidinggevende functies is met +3 procentpunten (pp) gestegen tot 35%, met verbeteringen op alle drie niveaus (Raden van Bestuur, Executive Committees en degenen die direct rapporteren aan Executive Committees), waarmee de kortetermijndoelstelling voor 2020 is gehaald.
- 21% van de nieuwe aanwervingen in het afgelopen jaar had een etnisch diverse achtergrond, een stijging van +4pp. De vertegenwoordiging van deze groep in de markt steeg met +2pp naar 13%.
- 71% van de bedrijven werkt momenteel samen met partners om outreachactiviteiten te ontplooien, +12pp, en past inclusieve wervingspraktijken toe om vooroordelen in wervingsprocessen weg te nemen. Er is een toename in breder inclusiviteitsbeleid en -praktijken, zoals ondersteuning bij menopauze (54% van de bedrijven, +23pp) en drugs- en alcoholbeleid (97% van de bedrijven, +13pp).
- De verzameling van diversiteitsgegevens heeft verbetering laten zien – inclusief etniciteit (+6pp), handicap (+6pp), seksuele geaardheid (+15pp) en sociale mobiliteit (+16pp)
Sara Gomez, Chief People Officer van Lloyd’s: “De update van vandaag laat zien dat de stappen die we hebben genomen om de cultuur in onze markt te verbeteren, van ons toezichtskader tot ons bijscholingsprogramma en onze publieke doelstellingen, werken. Hoewel we onze kortetermijndoelstelling voor 35% vrouwelijke leidinggevenden hebben gehaald en de markt vooruitgang blijft boeken op het gebied van de vertegenwoordiging van diverse groepen, hebben we nog een lange weg te gaan op onze cultuurreis. We zullen de markt blijven ondersteunen zodat Lloyd’s een favoriete bestemming is voor wereldwijd talent en de beste en slimste mensen aantrekt, waar ze ook vandaan komen.”
Lloyd’s zal samen met de markt blijven werken aan een gevarieerde talentpijplijn door middel van haar outreach-activiteiten om talent aan te trekken voor gebieden zoals underwriting, waar nog steeds sprake is van ondervertegenwoordiging. De focus blijft liggen op het verbeteren van het kader voor markttoezicht op het gebied van cultuur en het verzamelen van meer diversiteitsgegevens.
De recente lancering van de initiatieven in het Inclusive Futures programma zal bijdragen aan verdere vooruitgang in het vergroten van de etnische diversiteit van de markt, met inbegrip van talentpools op bestuursniveau en voor jonge carrières, naast een grotere marktbrede deelname aan outreachactiviteiten, waaronder de ‘Dive In to Insurance’ outreach mogelijkheden
Belangrijkste punten uit de vijfde Return on Market Policies and Practices (MP&P) van Lloyd’s:
Geslacht : Lloyd’s heeft de doelstelling van 35% vrouwen in leidinggevende posities in de markt gehaald, een stijging van +3pp ten opzichte van vorig jaar en +6pp ten opzichte van de doelstelling in 2020. Er waren verbeteringen op alle leiderschapsniveaus: 25% van de Raden van Bestuur (+3pp), 28% van de Executive Committees (+2pp) en 36% van degenen die direct aan het Executive Committee rapporteren (+2pp) zijn vrouwen. 45% van de bedrijven haalde of overtrof de doelstelling van 35%, +10pp ten opzichte van vorig jaar.Van de 57.000 mensen die in het rendement zijn opgenomen, maken vrouwen nu 43,4% uit van het totale personeelsbestand (+0,4pp) en in 2023 was 46% van de nieuwe aanwervingen vrouw.
Etniciteit
Lloyd’s ambitie om ‘één op de drie’ mensen aan te nemen liet vooruitgang zien, met 21% van de nieuwe aanwervingen in het afgelopen jaar met een etnisch diverse achtergrond, een stijging van +4pp. 27% van de aangenomen afgestudeerden en stagiairs had een etnisch diverse achtergrond en 32% van de bedrijven heeft nu een aanwervingspercentage voor deze groep van meer dan 30%, een stijging van +4pp.Deze vooruitgang heeft bijgedragen aan een voortdurende stijging van de vertegenwoordiging van etnische minderheden in het personeelsbestand tot 13%, +2pp ten opzichte van vorig jaar, en +4pp over twee jaar. Na verbeteringen vorig jaar bleef de vertegenwoordiging van etnische minderheden in leidinggevende posities stabiel op 9%, waarbij het ontwikkelen van een diverse talentpijplijn voor bestuursfuncties een bijzonder aandachtspunt is.
.Handicap, seksuele geaardheid, leeftijd en sociale mobiliteit
Het verzamelen van gegevens over andere diversiteitskenmerken blijft verbeteren: 2% van de werknemers gaf aan een handicap, langdurige ziekte of gezondheidsprobleem te hebben. 2% van de werknemers gaf aan dat ze LGB+ zijn, hetzelfde percentage als de afgelopen drie jaar.
Uit de toegenomen rapportage van leeftijdsgegevens blijkt dat het aandeel van de markt dat jonger is dan 30 jaar toeneemt en nu 24% bedraagt, terwijl 51% jonger is dan 40 jaar. Het verzamelen van gegevens over sociale mobiliteit is ook toegenomen: 26% van de bedrijven is begonnen met het verzamelen van deze gegevens, hoewel de lage meldingspercentages betekenen dat deze gegevens nog niet representatief zijn.
