“Naast de pijler risico is de menselijke pijler voor zakelijke klanten enorm belangrijk maar tegelijkertijd ook heel kwetsbaar. We zien, mede als gevolg van COVID-19, een behoorlijke verschuiving in de wensen en behoeften van medewerkers. De afgelopen twee jaar werden we gedwongen anders samen te werken. Dat heeft impact op de werknemers, de manier waarop je met je teams en klanten omgaat en hoe je de klantprocessen vervolgens inricht.” Dat vertelde Maurice van den Brink, Health & Human Capital Consultant bij Aon, Corporate Wellness die de subsessie hield tijdens het NARIM Congres met als titel ‘Mental Health na Covid-19: Het belang van trust en resilience.’ “De mentale gezondheid van het personeel wordt een steeds groter risico voor bedrijven.’
Hoewel de een wat meer moeite hiermee had dan de ander – vooral jonge beginnende medewerkers vonden het vanuit huis werken lastig – is ook gebleken dat, anders dan vooraf menigeen had verwacht, thuiswerken zowel voor medewerkers als voor bedrijven (onverwachte) voordelen met zich meebracht. Zo konden medewerkers zelf hun tijd indelen en mede daardoor was er sprake van een betere werk-prive-balans. En bedrijven ervaarden dat de output van de vanuit huis verrichte werkzaamheden niet minder was dan bij het werken op kantoor en dat de zelfredzaamheid van de medewerkers derhalve eveneens boven verwachting was.
Top 5 employee wellbeing issues
“Het is dus uitermate belangrijk om aandacht te besteden aan je personeel en ervoor te zorgen dat zij gezond, vitaal en met plezier naar hun werk gaan én vertrouwen hebben in de organisatie waar ze werken”, concludeert Van den Brink. Hij verwijst in dit verband naar de recente uitkomsten van het Nationaal Vitaliteitsonderzoek van HC Health onder zowel medewerkers, HR-professionals en directies en managementteams met betrekking tot welke vitaliteitsthema’s zij het meest relevant vinden.
Daaruit kwam per groep een Top-5 naar voren qua employee wellbeing issues. Bij alle groepen prijkt ‘mentale fitheid’ bovenaan, gevolgd door ‘stress en werkdruk’ op de tweede plaats. Bij de medewerkers en directies/managers staat balans tussen werk en prive op plek 3 en bij de HR-managers’ eigen verantwoordelijkheid. De Top-5 wordt bij de medewerkers gecompleteerd oor ‘emotionele vitaliteit’ en ‘slaap(gebrek), bij de HR-professionals ‘werk- en privé-balans’ en emotionele vitaliteit’ en bij directeuren/managers ‘eigen verantwoordelijkheid ’en emotionele vitaliteit’.
Werkgeluk
Volgens Van den Brink toont onderzoek (Deci & Ryan, 1985) (Van Rhenen, 2014) aan dat het werkgeluk van medewerkers in hoge mate door een viertal zaken wordt bepaald. Competenties, autonomie, relatedness (verbinding) en purpose (zingeving), kortweg het CARP-model. ”Bij competenties is het van belang dat medewerkers zelf ervaren goed te zijn in hun werk, moeilijke taken makkelijk kunnen afronden en hun kennis en kunde kunnen benutten in hun werk. Daarnaast is het van belang dat zij een zekere autonomie hebben: keuzevrijheid hebben bij het uitvoeren van hun werk, uit eigen wil iets (mogen en kunnen) doen en ruimte en verantwoordelijkheden hebben in hun werk.”
Wat ook bijdraagt tot het werkgeluk is volgens hem erbij horen c.q onderdeel van het geheel zijn, waardevolle relaties hebben en feedback kunnen geven en krijgen. “Daarnaast moeten medewerkers een doel hebben: een meerwaarde die je creëert, ergens persoonlijke betekenis in kunnen leggen en een sociale missie hebben waarmee je het verbindt.”
Het volledige artikel vindt u hier: http://riskenbusiness.nl/wp-content/uploads/2022/07/RB-3_2022.pdf
